Fișa de post și criteriile de evaluare a performanțelor

Mulți dintre specialiștii de HR și managerii diferitelor companii sunt preocupați de schimbarea fișelor de post conform cerințelor noului cod al muncii, aplicat din 1 mai 2011. Conform acestor cerințe, fiecare angajat trebuie să aibă definițe, in fisa de post, obiectivele de performanță, criteriile de evaluare a performanțelor și modalitățile concrete de evaluare a performanțelor, mai exact procedura de evaluare.

Termenul limită pentru realizarea fișelor de post cu obiective de performanță și criterii de evaluare este de 60 de zile de la intrarea în vigoare a Codului Muncii, urmând ca orice acțiune ulterioară de evaluare a angajatului să fie realizată în conformitate cu aceste modificări. Lipsa acestor modificări atrage după sine și imposibilitatea de a urmări performanța angajatului, aspect  atât de vehiculat atunci când  ne dorim o companie care să își atingă obiectivele stabilite pentru fiecare an.

Există companii care au definit indicatori de performanță, indicatori la nivel de companie și departament. Unii angajatori au definite obiective de performanță și la nivel individual, precum și un sistem de evaluare a performanțelor la nivel de companie, evaluare ce are loc anual sau bianual.

Reflectă însă obiectivele individuale de performanță, obiectivele companiei? Există oare, printre indicatorii de performanță, elemente care nu au nici o legătură cu obiectivele companiei și fac parte dintr-un sistem birocratic care umple dosare arhivate și nefolosite? Este sistemul de evaluare simplu, ușor de folosit, economic din punct de vedere al timpului și adaptabil? Ajută sistemul de evaluare a performanțelor la atingerea obiectivelor? Reflectă evaluările individuale comportamentele care trebuie implementate la nivel de departament sau organizațional și care susțin evoluția companiei?

Dacă la oricare din întrebările de mai sus răspunsul este negativ, înseamnă că aveți de lucru!

Chiar dacă este mult uzitat și orice lecție de management sau leadership începe cu acest aspect, trebuie să avețti definite viziunea, misiunea și valorile companiei. De asemenea, aveiț nevoie de obiectivele strategice. Obiectivele strategice vor fi transformate în obiective anuale, atingând toate dimensiunile BSC (balanced scorecard) – 5 sau 6, depinde în care concept optați să lucrați. Astfel, pentru atingerea obiectivelor, trebuie să fie funcționale și optime: procesele interne, managementul relațiilor cu clienții, satisfacția angajaților, dimensiunea financiară a companiei, procesul de crestere și dezvoltare și politica de mediu. De aici, rezultă obiectivele la nivel departamental. Spre exemplu, pentru atingerea oiectivelor companiei, departamentul de vânzări poate să își stabilească obiective precum:

–        Nivel vânzări  __ €/lună, €/an (BSC financiar)

–        Nivel încasări __€/lună, €/an (BSC financiar)

–        Menținerea a __ % din clienți din anul precedent (BSC clienți)

–        Menținerea a __% clienți noi (BSC clienți)

–        Adaos de minimum __% (BSC financiar)

–        Termene de încasare de __ zile (BSC financiar)

–        Fluctuație de personal de sub 10% (BSC personal)

–        Timp de order-delivery de 24h (BSC procese interne)

–        Eficientizarea procesului de vânzare prin scăderea timpului de la oferta la comandă (BSC procese interne)

Având definite obiectivele de performanță la nivel departamental, cascadarea obiectivelor de performanță la nivel individual va fi un lucru relativ ușor de făcut. Am văzut obiective de performanță precum: punctualitate, corectitudine, loialitate. Acestea NU sunt nici obiective de performanță, nici criterii de performanță. Corectitudinea efectuării sarcinilor se reflectă în numărul de erori sau timpul minim/maxim de realizare a sarcinii, fiind doar în acest fel un aspect măsurabil. Punctualitatea este un aspect care poate fi legat de procesele interne și deci de timpul realizării unui produs la nivelul unei echipe, dar nu este un criteriu de performanță. Spre exemplu: dac ăaprovizionarea nu aduce marfă la timp și depozitul nu transferă marfa producției, va fi afectat timpul de producție, calitatea producției (număr rebuturi), respectiv dimensiuni măsurabile.

Loialitatea poate fi măsurată prin indicele de fluctuație și prin indicele de stabilitate.

Este o lecție cunoscută: obiectivele trebuie să fie SMART: specifice, măsurabile, adecvate, realizabile și specificate în timp. Dacă nu sunt astfel definite, nu veti putea sti daca le-ati atins sau in ce masura le-ati atins. Modelele de fise de post cu obiectivele de performanta ce nu sunt definite in acest mod sunt nefolositoare.

Pentru a veni in intampinarea cerințelor dumneavoastră veți găsi un model de fișă de post cuprinzând toate dimensiunile ce trebuie completate și pentru postul de director de producție, exemple de obiective și criterii de performanță:

MODEL FISA DE POST

Model obiective și criterii de performanta – Director de productie

Puteți alege sa implementați pe cont propriu sistemul de indicatori de performanță sau apelați la serviciul Acceleratorul de performanță, care, dincolo de respectarea cerințelor legislative, vă oferă și un sistem de monitorizare, fiind un instrument ce poate fi folosit cu succes la creșterea performanței.

Sursa articol: Psihoselect.ro

Related Posts with Thumbnails

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*